RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ESTRUTURADOS EM PEQUENAS EMPRESAS: ESTRATÉGIAS PARA FORTALECER A GESTÃO DE PESSOAS
1JOÃO PAULO XAVIER GROSHEVIS, 2ELIZANGELA MARIA MENEGASSI DE LIMA
1ACADÊMICO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 2Docente da UNIPAR
Introdução: Organizações de pequeno porte, especialmente os de gestão familiar, são fundamentais para a economia local dos municípios do interior, contribuindo para o abastecimento da população, a geração de empregos e o fortalecimento do comércio regional. Contudo, muitos desses estabelecimentos ainda adotam práticas administrativas informais, sobretudo no que se refere à gestão de pessoas. A contratação de colaboradores baseada em indicações e sem critérios técnicos tem se mostrado ineficaz, refletindo em alta rotatividade, baixa produtividade e desalinhamento entre os profissionais e os objetivos organizacionais. A ausência de um processo estruturado de recrutamento e seleção compromete a qualidade dos serviços e limita o desenvolvimento do negócio. Nesse cenário, destaca-se a importância da profissionalização da gestão de pessoas como elemento estratégico, mesmo em realidades empresariais modestas. Objetivo: Descrever a importância da implantação de um processo de recrutamento e seleção estruturado que possa se adaptar à realidade de uma organização de pequeno porte, com vistas à melhoria das contratações, à redução da rotatividade de colaboradores e ao fortalecimento da gestão de pessoas no ambiente organizacional. Desenvolvimento: O capital humano representa um dos principais diferenciais competitivos de uma organização, sendo fundamental que a gestão de pessoas vá além de processos burocráticos e administrativos. Nesse sentido, Boog (2004), a gestão de pessoas nas organizações não deve se restringir a processos administrativos e burocráticos, mas sim assumir um papel estratégico, voltado à valorização do capital humano como diferencial competitivo. No contexto das organizações de pequeno porte, observa-se que a informalidade na contratação de colaboradores, muitas vezes baseada em vínculos pessoais, compromete o desempenho organizacional. A ausência de critérios técnicos, planejamento e estrutura nas etapas seletivas impacta negativamente a integração e o desenvolvimento das equipes, dificultando o alinhamento entre o indivíduo e os objetivos da empresa. Chiavenato (2014) afirma que o recrutamento e a seleção são atividades-chave da área de recursos humanos, pois permitem agregar talentos à organização, desde que realizados de forma criteriosa e bem planejada. Quando essas etapas ocorrem de maneira improvisada, como é comum em empresas familiares de pequeno porte, aumentam-se as chances de inserção de profissionais desmotivados e desalinhados com a cultura organizacional. Isso gera impactos diretos na produtividade, eleva a rotatividade e aumenta os custos com desligamentos e readmissões. Nesse sentido, Marras (2011) defende que a gestão de pessoas moderna deve estar comprometida com a criação de processos objetivos e eficientes, independentemente do tamanho da organização. A definição clara de perfis de cargo, a aplicação de entrevistas padronizadas e o uso de critérios técnicos de avaliação contribuem para admissões mais assertivas e equipes mais coesas. Com isso, mesmo com recursos limitados, é possível profissionalizar o recrutamento e a seleção, promovendo maior estabilidade e engajamento interno. De acordo com Chiavenato (2009), uma seleção eficaz contribui para que a empresa escolha o profissional certo para o lugar certo, potencializando os resultados e reduzindo conflitos internos. Além disso, quando o colaborador percebe que suas competências são valorizadas e que há possibilidade de crescimento dentro da organização, tende a se comprometer mais com suas responsabilidades. Gil (2019) complementa essa visão ao destacar que a satisfação no trabalho está diretamente ligada à adequação entre o indivíduo e o cargo que ocupa, bem como ao ambiente em que está inserido. Por fim, Chiavenato (2010) reforça que, embora os recursos humanos muitas vezes sejam subestimados em pequenos negócios, são eles que sustentam a operação e promovem o crescimento da empresa. Logo, investir na estruturação do processo de recrutamento e seleção é reconhecer que o fator humano é fundamental para a perenidade e a competitividade organizacional. Conclusão: É possível afirmar que a gestão de pessoas, mesmo em pequenas empresas, é essencial para formar equipes estáveis, produtivas e comprometidas. A falta de um processo estruturado de recrutamento e seleção dificulta a escolha de profissionais alinhados à função e aos valores organizacionais, gerando contratações inadequadas, alta rotatividade e queda na qualidade dos serviços. Com práticas simples, como definição clara de cargos, critérios técnicos de avaliação e padronização das etapas seletivas, as empresas melhoram admissões, fortalecem a cultura organizacional e elevam a motivação dos colaboradores. Isso reduz custos, aprimora o desempenho e reforça o compromisso com a sustentabilidade e valorização dos funcionários. organizações de pequeno porte que investem nesses processos criam condições para o crescimento do negócio e o fortalecimento do vínculo com a comunidade.
Referências: BOOG, Gustavo. Gestão de pessoas nas organizações: o novo papel dos recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.   CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.   CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. São Paulo: Atlas, 2010.   CHIAVENATO, Idalberto. Recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 3. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.   GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2019.   MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.